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應對教師隊伍年輕化的策略

——福州銅盤中學的思考與探索

福州市銅盤中學 林 群

摘 要:教師隊伍年輕化對學校的教育發展利弊參半,面對這一形勢,研究和探索應對教師隊伍年輕化的策略,勢在必行。關注青年教師的成材,幫助他們形成特色風格,完善學校管理機制出臺,一系列行之有效的應對措施,是學校應對教師隊伍年輕化策略的主導方向。

關鍵詞:教師隊伍;年輕化;應對措施

福州銅盤中學是福建省一所發展中的三級達標學校,又是一所完中,在激烈的競爭中,由于教師隊伍年輕化,學校的進步面臨著更大的考驗。面對這一形勢與挑戰,學校是否能夠適應時代發展的要求和挑戰?作為管理者又如何應對呢?到2010年,學校35歲以下的年輕教師將達到92人,占全校教師總數176人的52%,由于學校自身教師隊伍進入年輕化時期,學校今后的發展就取決于年輕教師隊伍的質量,所以解決教師隊伍年輕化的不利影響,變被動為主動,變劣勢為優勢,是領導班子亟須解決的問題。針對這個問題我進行了長期的思考和調查研究,擬出工作策略,作為今后工作的重點。

一、現狀分析

青年教師是一個學校發展的主力,但必須要在認清他們的優勢和劣勢的情況下進行有目的的工作才是有意義的。學校青年教師目前的情況有以下特點。

1、客觀情況

教工隊伍總體向年輕化發展,但年齡結構不盡合理:兩頭小、中間大。

隨著老教師逐年退休,年輕教師逐年增多,學校形成了以年輕人為主的教工隊伍,但年齡結構不盡合理。到2011年:50歲以上為15人,40~49歲為43人,30~39歲為75人,23~29歲為47人,40周歲以下的教師占了89%,30周歲以下的占到68%。50歲以上和29歲以下的人員占小部分,可見,存在著偏重兩頭的現象,年輕教師成為學校發展的主力軍。這些青年教師雖然有生機、有活力,自尊、自信、好強、好勝,但往往書生氣十足,缺少教學、生活經驗。如何管理好青年教師,最大程度地調動起他們的工作積極性,引導他們的專業成長,是擺在我們學校管理者面前的一個新課題。

2、優勢分析

思想優勢:青年教師,熱情高,對工作更投入,年紀輕和學生的代溝較小,思想活躍,容易開展教育方式的革新等工作。年輕教師思想痼疾少,易于改變自己,容易接受新思想,可塑性很強。

能力優勢:精力旺盛,可以勝任課程的改革,信息量大。改革的意識強烈,對事物敏感,善于采用最新的技術手段完成教學過程,有能力承擔重大的學科教學改革。

知識結構優勢:知識結構比較新,,知識更新快,更能吸引學生。接受了較為完整的教育教學培訓,尤其是大多數人已經掌握信息技術,有能力承擔最新的教學改革。

3、劣勢分析

青年教師往往容易被困難擊倒,方法粗暴簡單,喜歡自作主張,喜歡表面的東西,耐力小,不善于總結經驗,目標不明確,在工作初期,有部分青年教師根本沒能受到老教師經驗上的指點和各方面的幫助,沒有足夠的時間去認真整理、歸納和運用所學的教育理論,由于在教育教學工作中長期不被重視,自身存在的問題沒有被發現,在個人的發展中存在“粗線條”情況,因此常常遭遇不被同事、家長甚至是學生信任的情況,由于挫折,個別青年教師產生自暴自棄的情緒,不安心教學工作,對教師職業產生抵觸,不愿意進行教學工作,學校管理的惡性循環也會就由此開始。

如果學校對青年教師培養不足,利用和開發優勢較多,關注弱勢太少,就可能導致無法幫助青年教師克服自身的弱點,結果往往就是因為某個致命的弱點而使青年教師不能順利成長起來,既是個人損失又是學校的損失。

二、對策研究 1、創一種特色

以培養優秀青年教師為特色。培養好青年教師隊伍,尤其是優秀青年教師是實現學校可持續發展和保持長盛不衰的根本原因,因此,我們積極、穩妥地、有序地開展優秀青年教師培養工程。

學校領導者對每一位年輕教師的性格特點、能力狀況、工作效果以及其它方面的優劣長短心中有數,做到知人善任,用其所長、避其所短。在工作安排上要盡可能地尋找出每一位教師能力、興趣與工作任務的最佳結合點,并盡可能地創造條件,使他們的每一分聰明才智都有充分的用武之地。對于那些能力出眾、工作成績突出、德才兼備的年輕教師,大膽推薦、委以重任。如學校的團委書記、大隊輔導員、語數英三門的教研組長都是40歲以下的教師,今年的市級以上表彰推薦者中有兩人是80后教師,這不僅對于獲得信任的青年教師是一種巨大的鼓舞,而且對于其他教師也具有巨大的激勵作用。

學校重視培養有競爭力的年輕教師。給年輕的教研組長壓擔子、挑大梁,讓他們感受到自己的重要性,產生更高的工作熱情,激勵他們在原有的基礎上不斷進步,帶動全校教師積極主動地工作。學校定期舉行青年教師教學評比、教學基本功比賽、演講比賽等活動,并推薦青年教師參加市級以上教學技能以及學科競賽,為年輕教師提供嶄露頭角、施展才華的舞臺。我們定期召開青年教師培養進度跟蹤反饋會議,及時了解青年教師的需求,把公開教學周讓位給年輕教師,把出外考察提高的機會也均等的分配給年輕教師,讓年輕一代迅速成長起來。堅持把這批“生力軍”送到第一線,思想上嚴要求,業務上勤指導,工作上壓擔子,大膽放手讓他們承擔課題研究,擔任學科競賽指導老師。不用有色眼鏡看他們,不讓一個青年教師掉隊努力發掘學校的一切資源,爭取在五年內讓每一個青年教師成為業務骨干,把青年教師的不同才能極大地發揮出來。

2、 建立兩種機制

(1)建立以教學特色為評價青年教師標準的機制

教師考核與評價長期以來一直是困擾校長的一個管理難題,實際操作中也存在很多誤區。但我們努力避免不公正的評價,讓年輕教師在同一標準上競爭,校長在青年教師的評價問題不上僅僅“崇尚勤”、“注重苦干”,而且要“注重效率”,確立“教學是一種引領”的觀念。

為個性發展設“特區”是教育改革與發展多元化、特色化的需要。素質教育要求培養“合格+特長”、富有創新精神和實踐能力的學生,要實現這一培養目標,首先要造就“合格+特長”、富有創新精神和實踐能力的教師。

發現特色:發動集備組長、教研組長、教科室成員和段長、中層干部的力量,去發現每個青年教師在授課風格,知識結構,溝通優勢等方面的特點,堅持聽課,反饋,改變過去那種大而全的評價方式,只針對特色提出意見,匯總交流,與年輕教師碰撞,得出共識,讓所有的老師都清楚這個老師的特長,而非缺點,形成一個良好的成長環境。比如有的適合專題講座,有的適合指導各類競賽,有的適合學習方法的指導,有的適合深入淺出地闡釋問題,有的適合創新改革,有的適合舉一反三地引發思考,等等,每個人的思維優勢在這種制度下得到了極大的體現。在這樣的培育土壤中,學校近幾年在教學上風格獨具,在全國和省、市教學比賽中獲獎的教師比往年有很大的增長,在老教師的悉心指導下,學校青年教師王梅容老師、陳怡老師等教師都在全國和省、市教學比賽中獲獎。

凸顯特色:在已經發現的特色基礎上,授課前的指導,備課時的中心,評課時的重點,都圍繞教學特色提出意見和建議,讓教師的優勢極大地發揮出來。學校注重課堂特色的挖掘和拓展,重視學生對教師的授課評價,讓學生對教師進行評價,這個評價不是為了給老師評定優劣,而是引導學生發現老師的特點,認識到這種特點帶來的好處,從而肯定這種特點,而不是過去那種只會挑剔老師的不足,指責老師的教學水平,這樣既可以融洽師生氛圍,又可以提升老師的教學特色在學習中的地位,讓學生認識到特色才是學習的關鍵,才是提高能力的前提。

穩定特色:教師的特色一旦凸顯出來,就要穩定下來,這就需要在教學評價上有一個客觀的體系,如果教師工作態度不好,她的特色就不明顯,或者特色難以長久保持,受學生的歡迎度就下降,這個標準十分重要,必須完整、客觀,少摻雜個人情感因素。教師有一個穩定的特色,對學生來說,也會感到安全,他們會習慣這種特色,會喜歡這種特色,而不是摸不著頭腦,對所學知識沒有多大把握,同時,允許學生向不同特色的老師請教,與之溝通,或定期開設講座,讓不同特色的教師展示自己的優勢,讓學生有發現的平臺,讓學生看到特色才是教學的生命力,提升學生的整體認識水平,自然也就提高了教學水平。

宣傳特色:加強宣傳和溝通,讓學生和家長、甚至是別的學校的老師了解我們學校青年教師的特色,在市級公開課上,學校的網站上、學校的公開欄上,班會課上,校內刊物上,家長會上,社會宣傳上,利用一切機會讓教學特色走在最前面。改變社會上用分數,用你有幾個好老師的這種陳舊的評價標準,而是上升到了一個學術的精神層面,你有哪些有特色的教師,學生選擇我們學校是因為我們學校的某些特色來的,這樣給了社會更多的選擇,社會也會回報給我們很客觀的評價,而不是單純唯分數論。學校每年招生工作時都遇到不少對學校的特色和教師的教學風格了如指掌的家長,我們深刻感受到,教師的特色在實際的工作和宣傳中,對外推進工作取得了很好的成效,也成為學校品牌的一個范疇。

(2)建立獎勵青年教師的機制

教師作為知識水準和成熟度都比較高的精神生產者,尤其是年輕教師,他們是個性張揚的一代,是敢想敢做的一代,是極其需要認同的一代,管理者的認同、分配一項責任重大且富有挑戰性的工作、支持其進修或給以工作自主權都是對他們極有效的激勵,適時滿足年輕教師的這些高層次的需要,對他們來說,具有激勵作用,能夠讓他們在實際的工作中產生滿足感和幸福感。因此學校尤其重視完善青年教師的獎勵機制,學校每年評選表彰各類先進或評中級職稱時,青年教師要占一定的比例,但要根據青年教師的能力和實績評定,并積極選拔優秀青年教師參加上級部門組織的各類競比賽活動,通過鍛煉和提高,促進他們早日成才。學校還專門設立獎項,對青年教師進行獎勵,獎勵有很強的針對性,不是隨便設立一個類似先進工作者,優秀青年教師,骨干教師這些空洞乏味的字眼,讓人看不出一個鮮活的教師的存在,而是采用優秀專題設計獎,優秀競賽指導獎,優秀課業輔導獎,最佳創新獎等富有生命力的形式等。這樣每個老師針對自己的特色也有了比較明確的奮斗目標,自己的不足,在這種評價中也會顯得很透明。有了各種特色的教師,個人就會從別人的優勢種中發現自己的不足,并在特色的交流和碰撞中自然得到提升,能簡單而有效地達到了完善教師素質的目的

建立獎勵培養優秀青年教師的老教師的機制,這個機制,改變了那種怕青年教師超過自己的心態,所培養的青年教師取得突出的成績,指導教師也獲得獎勵和考核加分,帶出多個優秀青年教師的老教師還將獲得終生成就獎勵,這極大地提高了老教師的培育積極性,讓老教師愿意傳幫帶,愿意把自己的絕活拿出來,悉心地教給青年教師。老教師的成績也會在青年教師的身上體現出來,我們要求老教師寫好傳幫帶日記,青年教師寫好學習日記,師徒人手一份,作為溝通交流的依據。在老教師的引領下,青年教師加快了成長的步伐,87年出生的郭舜清老師在老教師的鼓勵和幫助下,在學校工作第一個年頭,就帶出了5個省、市獲獎學生,對于他自身是個極大的激勵。這樣的好成績,沒有老教師的引領和幫助顯然是難以獲得的。

著名教育家陶行知說過:“校長是一個學校的靈魂,要想評論一個學校,先要評論他的校長。”校長們的所思所想,所作所為,時時刻刻都會關系和影響年輕教師,影響學校的發展。在對待青年教師的問題上我覺得純正高尚的道德、進取寬厚的性格、健康穩定的情緒是主要素養,也是建立威信的前提。

3、樹立三種威信

(1)樹立領導在青年教師中的威信: 調動青年教師積極性的有效手段就是建立領導在他們心目中的良好形象。做到這一點其實很容易,但許多領導身上的官僚主義作風很嚴重,忘記了在教育這個特殊領域人與人的信任是最重要的,年輕教師剛剛離開學校,急需找到思想和情感上的依托,家庭起不到這樣的作用,這個天平就傾向于學校了,他們希望得到別人的肯定,同事的,朋友的,領導的,其中更重要的就是領導的。有的年輕老師本來對工作充滿信心,但由于總遭受領導的冷眼,而又找不到什么原因,這個青年教師幾年都是在疑惑中度過的,他工作的基石坍塌了,甚至還沒有建立起來,這對一個學校的長足發展是沒有好處的。所以我覺得,領導在年輕教師中要有很好的正面形象。應該本著發現、幫助的愿望對待青年教師,而不是總是用挑剔、懷疑的眼光。2008年,學校的“十佳師德標兵” 演講中,一位名叫鄭巧燕的老師在演講中談到家庭遭遇困難時領導給予她的關懷和幫助時幾度哽咽,鄭老師說,多年來,她一直用最大的熱情和最努力的表現工作著也是為了報答領導的知遇之恩,這也給我很大的觸動,領導的一些關心和幫助,對與青年教師來說,常常是溫暖一生的記憶和催人奮進的力量。樹立威信有賴與真誠的幫助。

我們開展工作的方法是:建立幫助制度,每個領導都要有這樣的對象,既可以及時掌握學校最活躍成員的思想變化,同時又能讓他們盡快成長起來,充實教育教學的每個環節;同時領導見到青年教師要主動打招呼,定期召開座談會,定期組織文娛活動,建立良好的溝通渠道,建立聽取青年教師意見的便捷渠道,認真考慮他們的意見(一般學校多數愿意聽老教師的建議),如果不能采納要及時溝通說明原因。因為年輕人喜歡干脆的做法,喜歡透明的制度,反感那種不公正的態度,討厭遮遮掩掩的做法,所以對待年輕人一定要簡單透明;另外,一定要言而有信,有的領導喜歡說空話大話,隨意表態,隨后就忘了,這種習慣都會對青年教師造成極大的傷害,領導的威信就很難建立起來。無法建立一支健康的青年教師隊伍,今后你就不會有一支強有力的中老年教師隊伍。只有真誠地幫助青年教師,充分調動青年教師主人翁的積極性,與他們共商學校教育、教學大事,真正做到政治上關心、愛護,工作上放手、信任,生活上關懷、照顧,不斷增強凝聚力,才能形成一支政治、業務素質高,相對穩定的青年教師隊伍。

(2)樹立老教師的威信

在鼓勵青年教師的同時,樹立老教師的威信也是很重要的。有的學校,沒有建立明確的工作目的去建立老教師的威信,而是把工作重點放在培養年輕教師的工作上,甚至有的學校根本沒有培養的概念,總是讓教師處于自生自滅的狀態,新教師沒有及時涌現出來就成為掉隊的老教師了,這部分教師比例大,他們的工作狀態對新教師的培養起著舉足輕重的作用,年輕教師會在信念上受到這些老教師的影響,再加上年輕教師沒有受到足夠的重視就會像那些老教師一樣處于一種無作為的平庸狀態。老教師的榜樣力量是不可忽視的,我們學校面臨的教師隊伍年輕化使得我們沒有時間再去消耗掉內部的能量,我們必須通盤考慮,把握各個環節,促進年輕教師的成長。

對于老教師的尊重首先從領導開始,作為領導,我們充分尊重老教師,在學校的各類大事和政策推出的進程中都積極與老教師探討,同時,我們樹立老教師的威信也是以特色為出發點,大力宣傳每個老教師的教育教學風格,并讓年輕的教師根據自己的特點學習,并且在此基礎上再創出自己的風格,使老師教師成為培養青年教師的主力軍,學校每年都開設由老教師執教的優質課,召開由老教師主講的教學教育經驗座談會,充分肯定老教師在教育教學上的多年積累,鼓勵青年教師向老教師學習,并在此基礎上進一步提升,這樣,學校就會進入良性循環。

(3)樹立青年教師在學生、家長中的威信

很多領導特別怕給年輕人承擔重要的任務,主要是擔心青年教師沒有經驗,好沖動,好自以為是,溝通不及時等,給工作帶來麻煩,甚至有的學校很草率地對待年輕教師,比如學生和家長反映某某老師不好,學校一般都會做出很強烈的反應,撤掉這個老師的現有職務,對教師的傷害是很深的。我們覺得像銅盤中學這個以年輕教師為主干的學校如果延續那種做法,無異于自己給自己掘了陷阱。幫助青年教師樹立威信,多給予鼓勵和激勵,在各個途徑為我們的年輕教師做宣傳,打開青年教師的知名度是學校必須認真去做的事情。

我們的做法是:及時關注老師的工作情況,聽取老師工作中的煩惱和困惑,一方面加強培養,一方面在他們承擔工作的開始就開始有目的,有次序地宣傳他們的特色,當問題產生時,我們會引導老師和家長學生及時溝通,彼此了解,讓家長看到我們的自信,我們對青年教師的推崇和信任,打消他們的疑慮。在學生中注意領導的言行,包括組長、段長這些領導對青年教師的態度都要十分謹慎,給學生一個良好的示范,從而使他們充分信任自己的老師,通過各種渠道及時公布青年教師所取得的成績,讓學生感受到老師的進取,對年輕教師信任甚至是崇拜,從而也能正面引導我們的學生,讓他們充滿成長的力量的。





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